今年全国两会期间，曾有企业界代表提出关于加大企业商业秘密保护力度的建议，指出“法律还需要进一步加强商业秘密保护力度，保护企业合法经营利益。如对竞业限制期限，企业可以按照自身商业秘密保护的需求，与劳动者协商，自由商定竞业限制的期限，尤其对于用人单位重点保护的、有重大商业利益的商业秘密等，不受不得超过两年期限的限制”。
该建议的提出说明企业管理者对于商业秘密保护与劳动法上竞业限制制度的关注程度日益增强。然而，实务中，总有部分企业因竞业限制协议条款存有瑕疵而无法有效实现竞业限制的制度价值。为此，北京市海淀区人民法院法官以真实案例为引，对《竞业限制协议》中典型的缺陷条款加以说明，希望今后相关企业能引以为戒。
缺陷条款之“最终竞业限制的期限，以双方劳动合同解除或终止时，公司出具的书面通知为准”
李女士为网络公司销售经理，在职期间掌握客户名单等商业秘密。网络公司曾与李女士签订不竞争协议，约定“未经公司书面同意，劳动者不论因何种原因从公司离职，在竞业限制期限内（最多不得超过两年，具体期限见离职确认书），都不得到公司的竞争性单位任职……最终竞业限制的期限，以双方劳动合同解除或终止时，公司出具的《竞业限制协议效力确认书》为准”。2017年6月，李女士以个人原因为由提出离职，次月双方解除劳动关系。相关材料显示，李女士办理了离职交接手续，但其中并未提及竞业限制事宜。网络公司于2017年9月初向李女士邮寄了《不竞争协议履行提醒通知》，告知李女士应履行为期两年的竞业限制义务。自2017年年末起，网络公司以李女士离职后即入职竞争对手公司为由，先后提起劳动仲裁、诉讼，要求李女士支付竞业限制违约金。
■裁判要旨
法院审理后认为，其一，竞业限制期限是劳动者自由择业权受限的具体期间，据《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条之规定，该期间长短应由用人单位与劳动者协商确定，且最长期限不得超过两年；其二，网络公司虽在不竞争协议中为己方留存了对竞业限制期间单方加以指定的权利，但此种行为侵犯了劳动者的合法权益，故网络公司作为不竞争协议文本的提供者，应就此承担不利责任；其三，李女士离职前双方并未就竞业限制期间达成合意，网络公司在双方劳动关系解除一个月后邮寄《不竞争协议履行提醒通知》并无法律效用，故最终法院认定李女士竞业限制期限为0，判决驳回网络公司的诉讼请求。
缺陷条款之“最终竞业限制的效力，以双方劳动合同解除或终止时，公司出具的《通知书》为准”
赵小姐在网站从事市场工作，在职期间掌握产品报价、推广计划、推广渠道等商业秘密。网站曾与赵小姐签订保密协议，约定两年期竞业限制义务，但亦约定“最终竞业限制的效力，以双方劳动合同解除或终止时，公司出具的《通知书》为准”。2017年10月，赵小姐以个人原因为由提出离职，并于当月办理了离职手续，但未提及竞业限制问题。2017年11月底，网站向赵小姐送达《通知书》，告知赵小姐应履行为期两年的竞业限制义务。2018年初，网站先后提起劳动仲裁、诉讼，以赵小姐入职对手公司为由，要求赵小姐支付竞业限制违约金；网站称离职时曾口头告知赵小姐竞业限制事宜，但仅能提供在职员工证言。
■裁判要旨
法院审理后认为，其一，网站虽提供证人证言，证明离职时曾口头告知赵小姐竞业限制事宜，但证人是该公司在职员工，与公司间存在利害关系，作为孤证，其证言无法成为认定案件事实的依据；其二，保密协议中明确约定为书面通知，网站无证据证明其已经如约履行了书面通知义务；其三，网站虽在双方劳动关系解除一个多月后向赵小姐发送《通知书》，但因竞业限制是对劳动者离职后劳动自由权的限制，故网站的上述行为并不构成对保密协议中书面通知义务的执行或有效补救。故法院认定赵小姐无需履行竞业限制约定义务，判决驳回网站的诉讼请求。
缺陷条款之“竞业限制违约金相当于公司已支付的竞业禁止补偿金数额的双倍”
张先生于科技公司任首席运营官，在职期间负责公司全国范围的市场拓展工作。入职时，双方签订保密协议，约定一年期竞业限制期，并约定违约金为已支付竞业限制补偿金数额的双倍。在职期间，双方签订竞业限制协议，约定两年期竞业限制协议并约定违约金标准为两年期竞业限制补偿金总额的两倍。一年后，张先生提出离职。在商定离职事宜的过程中，双方签订补充协议，约定：“1.离职应履行离职手续，办理交接工作。2.双方一致同意，遵守保密协议约定的竞业禁止条款……本协议签订前，双方就本协议约定事宜达成的任何口头或书面约定，与本协议内容不一致的，以本协议约定为准”。双方解除劳动关系的次日，张先生入职该科技公司的竞争对手方。科技公司以张先生违约为由，未向其支付竞业限制补偿金并立即提起劳动仲裁、诉讼，要求张先生支付竞业限制违约金。
■裁判要旨
法院审理后认为，双方签订了多份涉及竞业限制的协议，则基于意思表示的最新、最近且不违反协议目的的原则，双方间竞业限制约定内容应以离职时双方协商签订的补充协议为准。依据该补充协议，竞业限制事宜以双方曾签订的保密协议为准，故依据该协议，张先生违反竞业限制约定义务时，应支付的竞业限制违约金为“已支付竞业限制补偿金数额的双倍”；虽然在案证据证明张先生离职后确有竞业限制违约行为，但鉴于科技公司向张先生支付的竞业限制经济补偿金为0元，故双方约定的违约金经计算为0元。最终，法院判决驳回科技公司要求张先生支付违约金的诉讼请求。
■小贴士
竞业限制与相关法律概念辨析
一、竞业限制与不正当竞争
第一，请求权基础不同。竞业限制的请求权基础是用人单位与劳动者的约定。不正当竞争的请求权基础是《中华人民共和国反不正当竞争法》的相关规定。
第二，责任主体不同。竞业限制义务的主体仅限于用人单位中负有保密义务的劳动者。不正当竞争行为的主体是同行业间具有竞争关系的经营者。
第三，法律责任不同。竞业限制的法律责任以民事责任为限，不正当竞争可能涉及民事责任、行政责任甚至刑事责任。
二、竞业限制与保密义务
第一，性质不同。保密义务是法定义务，竞业限制是约定义务。
第二，履行义务的前提不同。保密义务的履行不以用人单位支付保密费用为前提；竞业限制义务的履行以用人单位支付竞业限制补偿为前提，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者可以要求解除竞业限制协议。
三、竞业限制与忠诚义务
第一，法律依据不同。竞业限制是以劳动法律法规为基础；忠诚义务以公司法的相关规定为基础。
第二，适用主体不同。竞业限制义务的主体为高级管理人员、高级技术人员和负有保密义务的人员；忠诚义务的主体为公司的董事、监事、高级管理人员。
■司法观察
竞业限制纠纷常见争议焦点及成因
随着知识经济时代的到来，创新创业价值日益凸显，越来越多的企业选择以签订《竞业限制协议》的形式来达到保护自身商业秘密和技术秘密的目的。相应地，用人单位以劳动者违反竞业限制约定义务为由提起的劳动争议纠纷亦逐年增加。梳理此类案件中双方诉辩意见可知，此类纠纷的常见争议焦点及成因如下：
争议一：竞业限制约定的有无。竞业限制源于用人单位与劳动者之间的约定，故双方间是否存有竞业限制约定往往成为案件的首要争点。
原因（一）形式上，文本载体及文件名称存在混乱。文本方面，《竞业限制协议》可能存在于劳动合同章节、附件或单独文本中；甚至有部分企业提出竞业限制规定存在于规章制度或员工手册中。名称方面，《竞业限制协议》可能被命名为《竞业禁止协议》《不竞争约定》《保密协议》等。
原因（二）内容上，目前实务中存在将协议繁复化的趋势，以至于协议用语晦涩、行文冗杂，逻辑关系不清，读之如同外文翻译件。专业如法官、律师往往都需要对条款咀嚼、思考再三，才能抽丝剥茧地从中提炼出双方约定内容。如此风格的协议，虽因难以理解而带来专业感、严肃性，但亦有可能使得企业在修订文本时自掘陷阱。
原因（三）概念上，混淆“保密义务”与“竞业限制义务”。虽“保密义务”与“竞业限制”义务均旨在保护用人单位的商业秘密，但二者属于不同的法律概念。实践中，劳动者依据保密义务主张离职后的竞业限制补偿金，或用人单位依据保密义务对劳动者离职后的择业自由加以限制并追究违约金者并不鲜见。
争议二：竞业限制约定的效力。在确定存在竞业限制约定的基础上，用人单位与劳动者常就双方之间竞业限制约定的效力存有争议。
原因（一）协议内容违反法律规定。用人单位与劳动者约定竞业限制义务时，未能严格执行《中华人民共和国劳动合同法》中关于主体、期间的规定。如：与不负有保密义务的劳动者签订《竞业限制协议》；约定的竞业限制期间超过两年等。
原因（二）用人单位为《竞业限制协议》增设生效条款。除案例中所载两例外，还可能约定“本《竞业限制协议》自用人单位向劳动者支付补偿金起生效”“如一个月内未支付竞业限制补偿金，则视为劳动者自始无需遵守竞业限制约定义务”等。
原因（三）以集团公司、控股公司、关联公司之名与劳动者签订《竞业限制协议》，或劳动者在集团公司、关联公司间调动工作、变更用人单位，而新的用人单位未安排与劳动者重新签订《竞业限制协议》。
争议三：劳动者是否存有违约竞业行为。用人单位以劳动者违反竞业限制约定为由提起劳动仲裁、诉讼时，劳动者常常主张不存在违约竞业行为。
原因（一）竞业范围约定不明。现代社会岗位分工日趋精细化，导致用人单位与劳动者就竞业与否的理解存有不同。例如，某教育培训机构小学组高年级教培产品研发人员在离职后从事小学组中低年级教培产品研发工作，是否构成竞业限制等问题。
原因（二）违约行为的多样化、隐蔽化。竞业限制违约行为的表现形式可分为自营和从业两种，但伴随公司结构的复杂化、投资关系的多层级，竞业限制违约行为在表象上亦不再局限于自营和从业两种表现形式，而变得日益去直观性、隐匿化。
■法官建议
有效运用竞业限制保护企业商业秘密
建议一：在形式上，使用《竞业限制协议》的单独文本或在劳动合同中单章约定；在内容上，明确竞业限制的范围，地域，期限，应保密事项，补偿金标准、支付周期、支付方式，违约金计算标准或具体金额等项目；在用语及行文风格上，避免诘屈晦涩，尽量使文本通俗易懂，逻辑清晰。
建议二：严格遵守劳动法律法规的强制性规定。避免采用劳动纪律、规章制度、员工手册等形式规定竞业限制事宜；严格采取一对一方式与员工协商、签订《竞业限制协议》；以真实的劳动关系为基础与劳动者商定竞业限制事宜，避免使用集团公司、控股公司、关联公司名义与员工签订《竞业限制协议》。
建议三：避免对竞业限制义务的生效或解除增设前提条件；如双方确需要附加生效或解除条件，则条件需符合法律规定且约定内容应详尽、具体、准确、具有操作性，便于存证举证。
建议四：完善离职手续办理流程。可将双方间是否约定有竞业限制、竞业限制期间、补偿金标准及收款账户等信息列入离职交接或离职审批材料模板，避免因工作人员疏忽而遗漏对劳动者是否负有竞业限制的审查、通知及提示。
