签了竞业限制协议，员工就应该在协议规定的范围内享受权利的同时履行义务，但若用人单位未付竞业限制补偿金，员工也无需支付违约金。近日，北京市海淀区人民法院就审理了一起因混同用工关系，员工与前公司签订的竞业限制协议权利义务一并由后公司继承的案例。
谭某为一家主营电动汽车分时租赁业务集团芜湖公司的联合创始人，2016年6月，芜湖公司与谭某签订《保密和不竞争协议》，约定谭某自离职次日起两年内必须履行竞业限制义务，否则需支付相当于芜湖公司应支付的竞业禁止补偿费双倍的违约金。两个月后，谭某的劳动关系自芜湖公司转移至北京公司，约定芜湖公司与谭某签订的劳动合同及与双方劳动关系相关的文件项下所有权利和义务由北京公司承继。
随后，北京公司与谭某签订《补充协议》，约定谭某需遵守《保密及竞业禁止协议》规定的竞业禁止条款，并做出了一些特别约定：竞业限制期限为六个月，谭某不得正式或临时受雇于与芜湖公司、北京公司存在竞争关系的单位。同年11月，北京公司与谭某解除劳动关系。之后谭某入职竞争性的北京某科技公司，担任总经理。
因谭某违反竞业限制规定，北京公司将其告至法院，要求谭某支付竞业限制违约金，并返还在竞业公司所获收益。谭某则认为竞业限制协议是与芜湖公司签订的，北京公司无权要求其遵守该协议。
法官审理后认为，基于芜湖公司与北京公司之间的关联关系及“集团”形式，三方在《劳动关系转移协议书》中明确做出的“权利和义务将由北京公司承继”的约定；谭某在职期间掌握公司的商业秘密，并于离职后入职了竞争性企业，故谭某存在违约行为，应承担违约责任。
然而，根据约定，违约金金额为“已支付竞业禁止补偿金数额的双倍”。因客观上公司方并未向谭某支付竞业限制补偿金，则谭某应向北京恒天公司支付的竞业限制违约金为0元。判决驳回北京公司的全部诉讼请求。
法官表示，竞业限制协议是以一定程度上限制劳动者离职后的择业自由为代价，保护企业商业秘密的制度设计，该制度的实施应审慎对待劳动者就业权的保护。因此不允许竞业限制协议的过度扩张适用。
